案例1：2017年4月8日，杨某至南方某港口应聘。杨某在《员工入职登记表》填写其学历为“大专”、专业为“港口机械”、毕业为“武汉某大学”。杨某保证提供的所有资料全部属实，如有虚假，公司可以立即解除劳动关系，并不给予补偿。后双方签订书面劳动合同，并约定杨某的试用期为三个月。此后，杨某在码头处担任设备技术员。2017年7月24日，杨某离开公司。2018年3月，武汉某大学出具《证明》，证明杨某非该校大专学历港口机械专业毕业的学生。杨某认可入职登记表上填写的学历专业情况是虚假的，并承认其为高中学历。2018年5月，港口公司以杨某学历不真实，系欺诈行为为由经仲裁起诉到法院，要求确认双方之间签订的劳动合同无效。杨某辩称应聘时港口公司知其是高中学历，且其工作能力及经历皆胜任该职位，学历并非录用的决定条件，是否可以请求驳回港口公司的诉讼请求？
案例2：刘某是北方某港口技术部的员工，与公司签订了无固定期限的劳动合同。近年来，刘先生所在的码头因市场竞争激烈逐渐陷入经营困难的状况。为摆脱困境，公司经董事会决议，决定采取减员增效的办法。经与企业工会协商，公司职代会通过了一项协商解除劳动合同的方案，其中规定：公司提出与员工协商解除劳动合同，员工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布一周后，刘某才向公司递交了协商解除劳动合同的意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表示刘某提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限，公司可以同意与刘某协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金，双方于是发生争议。请问刘某与公司的劳动合同协商解除后，刘某是否可以要求公司支付额外奖励金和经济补偿金？
案例3：王某与某码头公司签订了为期五年的劳动合同，合同自2013年8月起至2018年7月止。合同双方约定王某在办公室担任一般行政岗位，月工资6000元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。2015年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任办公室行政岗，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗？
作为企业的HR，面对上述问题，如何解决争议，构建和谐的劳动关系，你是否能够做到心中有数？据此，中国港口协会集装箱分会首次联合港口圈举办此次人力资源专题培训。将以实际案例，专题讲授企业用工过程中面临劳动争议时的应对技巧，提升港口企业用工及劳资关系的和谐度，有效解决港口企业用工难问题。
此次培训将涉及五大方面的内容，分别包括：企业劳动制度的制定，劳动合同管理与风险防范，员工申述与争议处理，企业劳动关系风险防控及控制技巧和讲师特别解答。除此之外，还将开展港口企业培训标准化研讨，针对企业个性化特性需求，建立课程内容更新机制讨论等内容。
以下为此次专题培训的详细通知，如需PDF文件，可联系陆孝君：130-6289-5110 .
声明：本站所有文章，如无特殊说明或标注，均为本站原创发布。任何个人或组织，在未征得本站同意时，禁止复制、盗用、采集、发布本站内容到任何网站、书籍等各类媒体平台。如若本站内容侵犯了原著者的合法权益，可联系我们进行处理。
